Come anticipato, il piano lavoro o c.d. Jobs act si è riempito di nuovo tassello: è infatti in vigore, dal 25/06/2015, il D.LGS. 15/06/2015, n. 80 recante “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183“.
Il decreto attuativo in questione contiene disposizioni volte a tutelare la maternità e a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in maniera estensiva rispetto al passato per le generalità dei lavoratori, ad esclusione di alcune categorie (es. i lavoratori domestici).
I principi ispiratori ed i criteri direttivi della nuova disciplina sono dettati dai commi 8 e 9 dell’art. 1 L. 183/2014 e che sono principalmente mirati a
garantire adeguato sostegno alle cure parentali, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori
Cioè a dire: si ampliano le possibilità di ottenere tutele e congedi per i genitori, madri e padri, anche affidatari o adottivi, ed anche in ipotesi di lavoro autonomo e liberi professionisti.
Di seguito, vi riportiamo una breve sintesi degli articoli di legge più significativi del D.LGS. 15/06/2015, n. 80 a modifica delle disposizioni contenute nel testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (T.U. n. 151/2001). Devesi premettere che molte delle disposizioni che si stanno per illustrare, rappresentano, in realtà, la normativizzazione di istituti e regole che erano già stati introdotti da prassi (circolari Inps, etc.) ed arresti giurisprudenziali, anche della Corte Costituzionale.
Divieto di adibire al lavoro le donne (art. 2, 4, D.LGS. n. 80/2015)
Nel caso di parto prematuro, la lavoratrice madre ha diritto ad aggiungere, al periodo di congedo di maternità dopo il parto, i giorni non goduti prima del parto e, ciò, anche qualora la sommatoria dei due periodi superi il limite complessivo dei 5 mesi.
L’esercizio di tale diritto è ammesso una sola volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione della relativa attestazione medica.
E’ inoltre consentita la sospensione del congedo in caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata. Tale disposizione trova applicazione anche al congedo di maternità in ipotesi di adozione e affidamento di minori.
Indennità di maternità e dimissioni volontarie (artt. 3, 12 D.LGS. n. 80/2015)
Tale indennità è oggi corrisposta anche in ipotesi di licenziamento della madre lavoratrice avvenuto nel periodo di congedo obbligatorio, ma per motivi “legittimi”, ovverosia, per motivi costituiti da:
– giusta causa di licenziamento;
– cessazione dell’azienda, per risoluzione del rapporto di lavoro per naturale scadenza del termine;
– ultimazione della prestazione dedotta in contratto;
– esito negativo della prova.
Nei casi di dimissioni volontarie, presentate dalla madre lavoratrice (o il padre lavoratore in determinate ipotesi) durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, permane il diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento e sussiste l’esenzione dall’obbligo di preavviso.
Congedo di paternità (art. 5 D.LGS. n. 80/2015)
Le norme relative al congedo di paternità si applicano oggi anche ai padri lavoratori autonomi, categoria quest’ultima sino ad oggi esclusa dal novero della disciplina.
La durata del congedo è pari a quella che sarebbe spettata alla madre lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché nelle ipotesi di affidamento esclusivo al padre. La domanda del padre lavoratore dovrà ovviamente essere corredata della certificazione relativa alle condizioni previste, mentre nel caso di abbandono, il padre dovrà renderne dichiarazione ai sensi dell’art. 47 DPR 445/2000 (c.d. dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà).
Congedo parentale, indennità economica e lavoro notturno (artt. 7, 8, 9, 10, 11 D.LGS. n. 80/2015)
La prima disposizione in esame modifica, in senso migliorativo, la possibilità per entrambi i genitori lavoratori, di usufruire dell’astensione c.d. facoltativa.
Mentre in passato, la fruizione dell’astensione era consentita entro gli 8 anni di vita del bambino, ora è, invece, concessa sino ai 12 anni di vita del bambino.
Nelle ipotesi di mancata regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione di tale istituto, i genitori potranno scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria.
Allo stesso modo, viene prolungata la possibilità di richiedere il congedo parentale dagli 8 ai 12 anni di vita del bambino che sia portatore di handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, 1° comma, L. 104/1992.
Viene allungato, dai 3 ai 6 anni di vita del bambino, infine, anche il periodo di congedo parentale retribuito nella misura del 30% della retribuzione fino ad un massimo di sei mesi (calcolati complessivamente tra i genitori).
Le disposizioni sono analogamente modificate anche per il congedo richiesto dai genitori adottivi e/o affidatari. Per quanto concerne, infine, il divieto di adibire la donna lavoratrice, o il padre lavoratore, a determinate condizioni, allo svolgimento del lavoro notturno, tale tutela viene estesa anche alla lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, o, in alternativa ed alle stesse condizioni, al lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa,
nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età.
Lavoratori autonomi e liberi professionisti (artt. 14, 15, 17, 18, 19 e 20 D.LGS. n. 80/2015)
L’indennità spettante alle lavoratrici autonome ed alle imprenditrici agricole viene analogamente estesa anche ai padri lavoratori autonomi
per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Analoga estensione opera anche in tema di indennità di maternità per i padri liberi professionisti alle medesime condizioni sopra enunciate.
Telelavoro e congedo per le donne vittime di violenza di genere (artt. 23 e 24 D.LGS. n. 80/2015)
La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti.
L’ultima novità è rappresentata dall’introduzione di congedi dedicati per le donne coinvolte in forme di protezione debitamente certificati perché vittime di violenza di genere.
Si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa (co.co.co.) di astenersi dal lavoro, per un periodo massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi. Restano, in ogni caso, salve le norme eventualmente più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva.
Documenti & materiali
Scarica il testo della Legge 10 dicembre 2014, n. 183; G.U. n. 15 dicembre 2014, n. 290)
Leggi il testo del D.LGS. 15/06/2015, n. 80, recante “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183“
