Il decreto lavoro (D.L. 76/2013 conv. in L. 99/2013), oltre alle modifiche apportate al contratto di lavoro a progetto (v. il post pubblicato su questo blog il 14/10/2013) ed ai rapporti di lavoro flessibili (v. il post pubblicato su questo blog l’08/11/2013), ha innovato anche sulla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato o contratti a termine.
L’intento del legislatore è stato quello di razionalizzare tale istituto, attraverso l’eliminazione di molte delle limitazioni introdotte dalla Riforma Fornero (L. 92/2012) alla disciplina del d.lgs. 368/2001 (che ha attuato la direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato), nonché attraverso la semplificazione della disciplina del contratto a termine cd. ‘acausale’ di cui al comma 1-bis dell’art. 1 d.lgs. n. 368/2001, sempre introdotto dalla L. 92/2012.
Le novità che interessano il contratto a termine acausale
↑Tale tipologia contrattuale risulta essere, negli ultimi tempi, quella maggiormente utilizzata nel mercato del lavoro (ed, infatti, interessa una percentuale quasi pari ai 7/10 delle assunzioni a termine avvenute negli ultimi mesi), dal momento che consente l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo determinato anche senza l’indicazione delle ragioni giustificative dell’apposizione del termine alla prestazione lavorativa.
E, dunque, oggi il contratto di lavoro a termine può essere stipulato anche in assenza di esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, in una duplice ipotesi di acausalità:
– la prima è quella di cui alla lett. a) del nuovo comma 1-bis dell’art. 1, d.lgs. n. 368/2001: deve trattarsi del primo rapporto di lavoro a tempo determinato concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, «sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del 4° comma dell’art. 20, d.lgs. 276/2003»: tra le parti dunque non devono sussistere altri tipi di rapporti pregressi. Per tale ipotesi è inoltre previsto un limite temporale dal momento che la durata del contratto non può superare 12 (dodici) mesi: sul punto, la legge di conversione ha chiarito che tale periodo deve ritenersi comprensivo dell’eventuale proroga;
– la seconda previsione è quella prevista dalla lett. b) del comma 1-bis dell’art. 1, d.lgs. n. 368/2001: tale norma demanda agli accordi collettivi il potere di individuare ulteriori e diverse ipotesi di acausalità nei contratti a termine. L’ampia formulazione di tale norma ed il potere lasciato alle parti sociali e alla contrattazione collettiva, anche aziendale, ad integrazione della previsione legislativa hanno subito indotto gli interpreti a ritenere che per tali nuove ipotesi di acausalità possa essere prevista una durata anche superiore a 12 mesi e che esse possano essere consentite anche in presenza di preesistente rapporto di lavoro tra le parti. In questo senso, infatti, è poi intervenuta la Circolare n. 35 Ministero Lavoro emanata dal Ministero del Lavoro in data 29 agosto 2013.
La semplificazione dell’istituto in esame è stata attuata anche attraverso l’abrogazione del comma 2 bis, dell’art. 4 del d.lgs. 368/2001, che ha così consentito la possibilità di prorogare tale tipo di contratti (sul punto, la Circolare n. 35/2013 sopra citata ha chiarito che la proroga può riguardare anche i contratti pendenti alla data di entrata in vigore del D.L. 76/2013), nonché attraverso l’eliminazione dell’obbligo di comunicazione ai Centro per l’Impiego nell’ipotesi della continuazione ‘di fatto’ del rapporto di lavoro oltre il termine contrattualmente stabilito (l’obbligo di comunicazione rimane invece invariato per le ipotesi di proroga e di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato).
Le novità sulla disciplina generale dei contratti a termine
↑Il decreto-lavoro, come convertito, tra le novità, ha inoltre previsto nella disciplina generale dei contratti a termine:
– la riduzione degli intervalli di tempo che devono obbligatoriamente intercorrere tra un contratto ed un altro: si passa così ad un intervallo di 10 o 20 giorni (a seconda che si sia in presenza di contratti a termine di durata inferiore o pari a 6 mesi ovvero superiore a 6 mesi), in luogo del cd. stop and go dei 60 o 90 giorni previsto dalla Legge Fornero. Sul punto, in sostanza il decreto lavoro ha trasfuso quanto contenuto nella Circolare n. 27/2012 emanata dal Ministero del Lavoro il 7 novembre 2012, che aveva consentito la possibilità di reintrodurre i vecchi intervalli di tempo ante riforma Fornero da 20 a 30 giorni:
– la previsione di esclusioni relativamente alle disposizioni riguardanti gli intervalli di tempo di cui sopra: essi infatti non trovano applicazione per i lavoratori stagionali – i quali potranno, una volta scaduto il rapporto a termine, proseguire, in via continuativa appunto, con un altro rapporto a termine con lo stesso datore di lavoro – nonché per ulteriori ipotesi la cui individuazione viene demandata alla contrattazione collettiva, a tutti i livelli, anche aziendale, purché sempre stipulata dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale;
– la previsione dell’esclusione dalla disciplina del d.lgs. 368/2001 per i lavoratori in mobilità a seguito di una procedura di licenziamento collettivo (art . 8, 2° comma, L. 223/1991), eccezion fatta per le previsioni di cui all’art. 6, d.gls. cit. (principio di non discriminazione) e all’art. 8 d.gls. cit. (criteri di computo dei dipendenti).
Documenti & materiali
↑Leggi il d.gls. 368/2001 (Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato)
Leggi il decreto-lavoro (D.L. n. 76/2013) e la relativa Legge di conversione (L. 99/2013)
Leggi la Riforma Fornero (L. 92/2012)
Leggi la Circolare n. 35 Ministero Lavoro del 29 agosto 2013
