A poco più di due mesi dalla sua conversione in legge, pubblicata in G.U. 19/05/2014, n. 114, il decreto lavoro (D.L. 34/2014), che ha introdotto una serie significativa di novità al contratto di lavoro a termine, di somministrazione di lavoro e di apprendistato, ha posto alcune problematiche applicative.
In particolare, le maggiori difficoltà sono state riscontrate dal personale ispettivo del ministero del lavoro e delle politiche sociali, nel corso dello svolgimento delle attività di vigilanza e di controllo per gli accertamenti del rispetto della nuova disciplina. Le diverse richieste inoltrate hanno portato all’emissione da parte del predetto ministero di una circolare interpretativa (Circolare n. 18/2014) che fornisce delle indicazioni di carattere operativo al fine di uniformare il comportamento.
I chiarimenti sul contratto a tempo determinato
↑ Per quanto concerne il contratto di lavoro a termine, illustriamo di seguito i principali chiarimenti offerti dalla circolare in commento.
A) Quanto al termine di durata del contratto a tempo determinato cd. acausale, consentito, secondo la nuova formulazione della norma, per un periodo non superiore a 36 mesi, comprensivo di eventuali proroghe, la circolare precisa che l’indicazione di detto termine può risultare direttamente o indirettamente dall’atto scritto di cui all’art.1, comma 2, d.lgs. 368/2001. La sussistenza, invece, di specifiche ragioni giustificative tuttavia continua a sortire alcune effetti (favorevoli) anche nella nuova disciplina: si pensi alle ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità che legittimano l’assunzione a termine esentandola dalle limitazioni quantitative stabilite dalla nuova normativa e dal versamento del contributo addizionale del 1,4%. In questo senso la circolare suggerisce, ai soli fini di trasparenza, di continuare, in tali ipotesi, ad indicare la ragione che ha portato alla stipula del contratto di lavoro a termine.
B) Quanto al limite quantitativo per la stipula di contratti a tempo determinato, fissato dalla nuova disciplina nella percentuale massima del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio dell’anno di assunzione, la circolare chiarisce che da tale verifica i datori di lavoro dovranno escludere, oltre ai rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione, anche i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità. Viceversa, andranno conteggiati i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti (fatta eccezione, per questi ultimi, di quelli assunti con contratto a tempo determinato nelle specifiche ipotesi di cui all’art. 5 e di cui al nuovo comma 2-quater dell’art. 3, d.lgs. 167/2011).
Inoltre, la circolare precisa che deve farsi riferimento al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati.
Sempre sotto tale profilo, la circolare precisa anche che, stante la delicatezza di tale aspetto interpretativo, la sanzione che dovrà essere applicata per il superamento di tale limite soglia non troverà invece applicazione nel caso in cui il datore di lavoro, prima della pubblicazione della circolare stessa, abbia proceduto ad una assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento effettuato “in eccesso”.
La circolare conferma, inoltre, che le assunzioni di disabili non concorrono al superamento dei limiti quantitativi di cui sopra, così come le assunzioni effettuate in ipotesi di trasferimenti d’azienda o di suoi rami.
Quanto, infine, alla possibilità di deroga al limite quantitativo di cui sopra per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra un istituto pubblico di ricerca o un ente privato di ricerca ed un lavoratore chiamato a svolgere “in via esclusiva” attività di ricerca, di assistenza tecnica o di coordinamento o direzione della stessa, la circolare evidenzia che la deroga in questione non si riferisce al limite dei “rinnovi” contrattuali di cui all’art. 5, comma 4-bis, d.lgs. 368/2001.
C) Quanto alla disciplina sanzionatoria, che trova applicazione in caso di superamento del limite legale del 20% e del diverso limite contrattuale eventualmente applicabile, la circolare offre delle indicazioni operative ai fini del calcolo della retribuzione da prendere a parametro per la sanzione applicabile: in particolare, oltre a precise indicazioni per il computo dei giorni di occupazione, si stabilisce che deve farsi riferimento alla retribuzione “lorda” mensile riportata nel singolo contratto di lavoro e, in difetto di tale specificazione, alla retribuzione tabellare previsto nel contratto collettivo ritenuto applicabile. E, ancora, ai fini del calcolo dei periodi di occupazione per eventuali “sforamenti”, non deve tenersi conto di eventuali sospensioni, quali malattia, gravidanza, etc. In ogni caso, la sanzione è soggetta alle riduzioni consentite dall’art. 16, L. 689/1981.
Documenti & materiali
↑ Scarica il testo del decreto lavoro (D.L. 34/2014)
Scarica il testo della legge di conversione n. 78/2014, pubblicata in G.U. 19/05/2014, n. 114,
Leggi la Circolare n. 18/2014 del ministero del lavoro e delle politiche sociali
